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但是，
完善流程、建立监督机制，这些都是皮肉，治标不治本……
“贪腐”问题真正的本质，
还是在于价值观和企业文化的管理不到位！
甚至可以说，
还有很多公司里出现的其他问题……
像人事部门刚才提到的，
新加入公司的员工，以及通过收购进入公司新员工，
对于公司的KPI考核制度，对公司经常调岗和变化的不适应等等问题，
宋健提到的，
现在的业务汇报流程，部门协作流程，都出现了冗长、迟缓、拖延的问题。
周枫提到的，
现在百度有些员工，
对在搜索中屏蔽一些关键词（如涉及情色、政治等敏感词）的不理解，认为这会影响到搜索结果的公正性和用户的知情权……
同时，为了提高业绩，百度在对广告客户的创意审核方面，也有些流于形式。
左清泉提到的，
易付宝在用户体验方面，还有很多问题。
之前易付宝因为过于注重交易的安全性和信用度，
在用户注册、使用过程中，程序非常繁琐，同时没有明确的引导功能，在客服方面，也没有完善的话术和培训。
导致很多用户都有意见……
等等这些问题，
隋波认为，
归根结底，都在于员工对价值观的理解和贯彻没有到位！
易趣这两年发展的太快了，
从1000人到2000人，到3000人，现在已经5000多人了！
企业发展到一定规模，
一定会出现各种各样的问题，这是在所难免的，
但是，越是在这种时候，
越需要把公司的价值观和文化，摆放到最重要的位置！
隋波说：
易趣公司最核心的资产，就是我们的价值观体系和文化。
我们要用文化去管理，用价值观去影响人才，用制度去指挥人才。
价值观是一个潜移默化的过程，
光是靠培训，靠讲是没用的，
要靠每一个管理者的身体力行，来慢慢引导员工，
也要靠制度、规章、考核等硬性要求，来约束员工！
因为就算是隋波，
也无法保证每一个员工都从内心里认同价值观……
隋波说，
现在公司的KPI考核，虽然有价值观考核的系数，但是并没有一个明确的划分标准，
还是有些刻板和僵化，流于形式。
他明确的提出，要把人才分为三类：
业绩突出，但不符合价值观的人，是“野狗”型人才，
这种人能做出很好的业绩，但不遵守原则，忠诚度低，对团队破坏大，必须坚决淘汰。
另一种人符合公司价值观，但业绩不好，是“小白兔”。
这种员工人畜无害，可惜能力太弱，会拖累公司前进的步伐，对其他员工也不公平，如果不能通过转岗方式找到合适的位置，也只能淘汰。
